在當下的中國，技術工人的短缺是一個不容樂觀的現實。那么，是什么造成了技工尤其是高級技工的缺失？支持中國產業升級的大批高級藍領將來自何處？ http://www.hk-ct.cn/
高級技工荒
“技工越來越難招了。”智聯招聘職業規劃師郝建告訴《中國產經新聞》記者，12月15日，智聯招聘技工類招聘空缺崗位有1587個，平均每崗位申請人次為14次；去年同期這兩個數字分別是853和30.3；而2008年則分別為424和40。.從橫向對比來看，也可看出一“技”難求的問題，目前一個普通崗位的平均申請人次是25，比技工類的申請數高出將近一倍，而財會類職位的平均申請人數在65，行政類職位的申請人數更是上百。
“技術工人的缺口主要表現在高級技工方面。”中國社科院工業經濟研究所副研究員楊丹輝向《中國產經新聞》記者表示。
數據顯示，我國目前有技術工人約7000萬，其中初級工所占比例為60%，中級工比例為35%，高級工比例僅為15%，而在西方國家，高級技工占技術工人的比例通常要超過35%，中級工占50%左右，初級技工占15%。
“沒錢好辦，怕的就是沒有有一定想法和技術精湛的員工。”北京冠海豐汽車空調工貿有限公司經理柳鐵向《中國產經新聞》記者表示，作為車用運輸冷藏冷凍設備制造商，技術領先是競爭的“法寶”，但哪一項技術都缺不了技術工人的實施。
那么，是什么造成了中國大面積的技工荒？
楊丹輝向記者表示，這里面有歷史的原因，中國原本就是一個農業大國，最主要的勞動力資源就是農民，而不是產業工人，目前許多工人也是由農民轉變而來，在產業工人的儲備和升級方面存在先天的不足，這與不少老牌的工業發達的西方國家有所差別。而且，在我國的職業學校教育和工廠在職培訓兩方面均存在問題。
為職業學校教育造血
“目前我國技校的數目并不少，尤其是民辦的技校很多，但問題是這些技校培養的仍然多為較低水平的技工，真正高端技術人才非常缺乏。”楊丹輝指出，我國數目眾多的技校并不能解決高端技工極度缺乏的問題。
以廣東省為例，即使在受金融危機影響嚴重的2008年，該省技能人才缺口也高達71.5萬人。事實上，廣東省擁有200多所技工學校和400多所職業院校，但卻遠遠不能滿足珠三角制造產業升級的需要。
我國的職業教育到底存在什么問題？
在職業教育方面，最成功的例子當屬新加坡。新加坡僅有5所工藝學院和4所理工學院,其培養的大批技能人才卻能支撐新加坡全部三次產業升級。通過與新加坡教育的對比，江蘇省職業教育中心的孫景民感觸頗深。
2005年孫景民去新加坡南洋理工學院進行了為期一個月的培訓。他說，中國和新加坡職業教育的差別首先就表現在教師的選擇上。在我國，職業學校的教師選擇重學歷輕技能，被選擇的教師一般是剛畢業的大學生或更高學歷的人，缺乏技能和實踐工作經驗。而新加坡的理工學院(高職學院)和工藝教育學院(中等職業學校)在選擇專業教師時，主要考察該教師有沒有專項的技術及工廠工作的經驗。他們選擇專業教師一個首要的條件就是該教師必須要有三年或以上的工作經驗。
第二個差別就是授課方法。在國內，“長時間講理論，短時間實踐”的模式依然是主流，但在新加坡則更注重先會后懂的教學順序。與此同時，新加坡更注意培養學生適應市場的能力。新加坡接受職業教育的學生在最后一年都要進入有關的工業項目進行實際生產操作，這和國內高等院校最后一年的畢業設計類似，但也有不同，第一，學生進入的工業項目不是由任課教師給定，而是由工廠給定真實的項目并且一些設計項目要投入到生產中。第二，學生設計的工業項目要進行成本核算，以微利為原則，絕對不能蝕本。這樣，學生在設計項目時不但要講究質量(否則廠家不用)，還要學會經營適應市場需要。
第三個差別，也是最大的差別則是培養模式的不同。20世紀80年代,新加坡南洋理工學院院長林靖東提出了“教學工廠”的全新教學模式。這一模式的最大創新之處在于將現代工廠的經營、管理理念引入學校,為學習者提供與企業相似的培訓環境和經驗學習環境,把教學和工廠緊密結合,把學校按工廠模式辦,使學生得以在一個近乎真實的環境中學習必需的各種知識和能力。讓學生通過生產,學到實際知識和技能,一進入企業就能獨當一面。其具體做法是學校從生產廠家承攬工業生產項目，廠家以提供或借用的方式在學校裝備一個完全與實際工廠一樣的生產車間，學生在教師和工人師傅的指導和訓練下進行實際生產操作。
在國內，一些受技工荒困擾嚴重的地區已經開始著手嘗試推進職業實訓以解決難題。福建省勞動保障廳、財政廳從去年開始聯合啟動實施2009-2012年產業技工培養計劃，從2009年至2012年，福建省每年安排專項公共實訓經費，培養技術工人。計劃將主要依托骨干院校和有條件的社會培訓機構，以及部分龍頭企業，通過加大實訓設備投入，建設一批能夠為福建省重點產業、龍頭企業提供產業技工需求，集教學、培訓、職業技能鑒定和技術服務為一體，資源共享的產業技術工人公共培訓基地。
“類似福建省推出的這些培訓計劃仍嫌粗糙，真正具備完整理念、成系統、持續性的職業教育計劃還是空白。”一位從業多年的職校教師告訴記者，事實上，無論是從資金還是人力方面看，與普通高等教育相比，國家對職業教育的投入都太低。
在不少工業發達國家，政府對職業教育的重視程度非常高，而民眾對職業教育的心理接受程度也很高。
例如瑞士，從其公共教育經費支出結構分析，1993年瑞士的公共教育經費中，職業教育經費占16%，技術高中占8%，高等教育占17%。而我國的職業教育被不少業內人士稱為教育投入最薄弱的環節。2004年，我國中等職業教育預算內教育撥款占各級各類教育預算內撥款總額的比例為6.15%，比普通高中低4個多百分點。
楊丹輝指出，在十二五期間，我們要進一步推進教育改革，而其中重要的一環就應該是推進職業教育的改革。在職業教育方面，國家即使不加大直接投入也必須要加強引導。軟硬環境都必須要改善，所謂硬件，即工人的工資、社會保障等水平需要提高；所謂軟件則包括工人的發展空間、社會地位等方面的提高。
保障在職培訓
改進職業學校教育解決的是產業工人升級的后繼問題，而迫在眉睫的問題則是，現有產業工人如何實現升級？
梁麗所在的東莞某電子器件制造廠每年都會組織數名職工去港臺同類企業交流學習，但已經工作5年的梁麗卻一直無緣這種學習。她告訴《中國產經新聞》記者，“那只是極少數技術骨干才能享有的‘福利’”。原因就是這樣的交流學習需要企業承擔高昂的費用，企業本能地選擇最大可能地壓縮費用。
事實上，更多的企業根本連這種極少數的交流學習都沒有，他們更傾向于聘用技術水平更高的、能夠直接上崗的“熟手”。“現在的員工流動性極大，你花費時間、金錢把他們培訓出來了，他們卻又覺得你付的工資低跳槽了，這對于企業風險性更大。”某冷凍設備制造公司經理對記者說，雖然聘用成熟技術工人需要支付較高工資，但那是明確的投入與產出，對企業而言，更具可控性。
其實，不僅是中國企業，世界上大多數企業從本性上來說都不具備主動培訓工人的沖動，因此在產業升級的早期，需要國家干預企業促成培訓。
例如，丹麥頒布的第一個《學徒培訓法》就規定雇主有送學徒進入職業學校學習，并為學徒繳納全部費用的義務；1979年，新加坡經濟發展局設立技能培訓基金，雇主需要為低工資工人上繳工資數額1%的基金，政府可用這筆基金支付與經濟發展密切相關的訓練課程50%-80%的訓練費用。
中國恰恰還缺乏這樣的制度。上世紀70年代的新加坡正處于從勞動力密集型經濟向技能密集型經濟和資金密集型經濟轉變的時期，與我國目前經濟的發展時期有相似之處，因此新加坡政府強制企業推行培訓的手段對我們而言有借鑒意義。
中投顧問高級研究員黎雪榮向《中國產經新聞》記者表示，技術培訓需要靠政府、企業的共同支持和推進。政府對企業尤其是中小企業的工人技能培訓要給予資金支持，更重要的是通過建立相關法律法規等制度加以保障。
不過，隨著工業水平的逐步提高和企業競爭的加劇，不少大型國際企業已經開始把培訓員工作為一項企業戰略來實施。
例如，在首提“人力資本”概念的美國，過去10年，美國公司用于企業培訓的投資每年以5%的速度遞增，目前已占全美教育投資的一半。而在我國，個體私營企業的制度化培訓很少，即使在實施比例較高的外資企業，建立技能培訓制度的比例也低于25%。
此間觀察人士指出，中國的企業之所以培訓意識淡漠，很大因素是中國企業的整體發展水平還較低，在國際工業中大多數仍扮演“追隨”的角色，引領技術升級保持競爭優勢的壓力較小，因此對技術應用型人才需求較旺，對于技術開發型人才的需求較低。
不過，嘉興市人事局的朱志凡則提出，另一層重要原因是不少企業的培訓投入和收益不成正比，損傷了企業培訓的積極性。
近年中國企業人力資源管理現狀調查表明，有效樣本企業中，制定員工培訓計劃的企業占到69%，但嚴格執行培訓計劃的僅有四成，這其中又僅有四成企業對培訓效果進行了跟蹤評價。
朱志凡指出，不少企業缺乏科學的培訓評估制度和激勵手段：沒有評估機制，培訓成效無法反饋，效果大打折扣；沒有對受訓員工的激勵機制，無法激發員工潛力，企業難以看到培訓成效。
因此，朱志凡認為，企業建立科學的培訓評估制度和激勵機制才能有效顯現企業培訓的效果，進一步激發企業主動培訓的積極性。
湖北孝感學院成教學院副院長徐又紅在對比了美英法終身教育的發展異同之后，指出，中國終身教育體系的最終確立還需要終身教育機構的設置、保障機制和監督機制的建立以及學校教育制度的改革幾方面共同作用。“學校和社會應互相充分利用彼此的資源，達到真正的資源共享。” |
